Un défi : faire du Teambuilding de grand groupe, en amphithéâtre ?

Qui n’a pas déjà connu ces séances interminables durant lesquelles, enfermés avec tous vos collègues dans une immense salle généralement sombre, vous passez des heures à écouter plus ou moins distraitement la batterie de conférenciers qui se succèdent à la tribune, enchaînant leurs sujets à toute vitesse (car le temps leur est compté pour vous faire passer tous les messages hyper importants que vous allez devoir appliquer en rentrant chez vous) ? Dernièrement, l’un de nos clients nous a justement demandé si « nous saurions faire du teambuilding pour un groupe de 100 personnes, au cours d’une réunion nationale (13h-19h) ». Teambuilding ? Evidemment, monsieur le client, c’est tout à fait dans nos cordes de coachs d’équipe … Sauf que, lors de la prise de briefe détaillée dans le premier rendez-vous, il nous apprend que : ces 100 personnes seront dans un amphithéâtre de 10 rangées de 10 fauteuils. Certes des fauteuils confortables, mais bien une salle de conférence, dans laquelle personne ne pourra bouger …! Pas d’espace entre les rangées, pas d’espace au bout de chaque rangée, pas de salle de sous-commission possible et une localisation en plein centre ville urbain. le programme, déjà bien chargé de présentations techniques, ne prévoyait que 2 séances de 45′ pour faire du … teambuilding Du Teambuilding dans ces conditions …? Peut-être une conférence de plus pour expliquer ce que c’est …? Heureusement, cette demande, finalement pas si banale…. est venue titiller l’air et le feu de notre équipe … Orientation solutions et recherche permanent de progrès … c’était l’occasion ou jamais de mettre en oeuvre l’esprit que nous partageons dans nos ateliers ! La réunion a eu lieu,...

Technique de coaching professionnel : approche systémique

L’appel aux mentors est une technique de coaching professionnel, qui permet de mobiliser les ressources d’un client en vue de dépasser un obstacle. Nous allons donner deux versions de cette technique de coaching professionnel : l’appel aux mentors intérieurs, qui donnent des conseils et des recommandations l’appel au coach intérieur, qui propose des questions qui font prendre du recul Lire l’article complet sur le site Orygin (vous y apprendrez le détail de cette technique de coaching professionnel, son mode opératoire, et ses conditions de réussite) Ces deux techniques de coaching professionnel sont très utiles quand un client se sent un peu dépassé, qu’il manque d’inspiration, qu’il ne trouve pas d’idées, ne sait vraiment pas comment s’y prendre… Dans ce cas, solliciter son inconscient lui permettra de trouver des réponses inattendues et de mobiliser des ressources insoupçonnées… En savoir plus L’approche systémique s’intéresse à l’ensemble d’un système. Qu’il s’agisse du système : d’une personne (s’il s’agit d’un coaching individuel), d’une équipe, ou d’une organisation (s’il s’agit d’un coaching d’équipe ou d’organisation). Les chercheurs de Palo Alto (Grégory Bateson, Erving Goffmann, Paul Watzlawick, etc…) qui se sont penchés sur la systémie, nous ont proposé deux axiomes : Dans un système : Tout est en relation avec tout. Donc, au sein d’un système, on ne peut pas ne pas communiquer.  Même se taire ou ne rien faire est une prise de position qui a de l’impact sur l’environnement. La neutralité est impossible. En coaching systémique, nous sommes donc bien conscients d’avoir une influence sur le système du client, que nous assumons et orientons dans le sens de son intérêt (l’atteinte de ses objectifs), plutôt que de croire pouvoir...

Apprendre à coacher : un marathon de coaching

Pour vous apprendre à coacher, nous vous apportons : quelques modèles simples et structurants des prises de conscience pour modifier votre état d’esprit et ajuster votre posture des techniques à vous approprier pour enrichir votre pratique … et beaucoup d’occasions de vous exercer, pour vous entraîner jusqu’à l’excellence Dans cet article sur « apprendre à coacher« , nous décrivons deux exercices proposées dans la formation « coaching de l’énergie« . Apprendre à coacher en pratiquant… Le principe est très simple : la moitié des participants prennent la place de clients et utilisent cette séquence de formation pour avancer eux-mêmes sur des objectifs personnels qu’ils ont envie d’atteindre. Les exercices de coaching leur donnent ainsi à la fois : l’occasion de travailler sur eux-mêmes en tant que client (donc de progresser en bénéficiant du miroir bénéfique du coaching) l’opportunité d’éprouver ce que vit un client et d’observer comment s’y prend un coach (ce qui fonctionne, ce qui est élégant, agréable, efficace, etc…) pour modéliser et s’approprier les meilleurs tours de mains des autres participants Les 3 exercices suivants, offrent ces deux bénéfices, tout en développant une meilleure réflexivité (conscience de soi, de sa posture, de son alignement en coaching et de sa qualité de Présence, de la relation instaurée, etc…) Lire l’article « apprendre à cacher » sur le site Orygin Paul Devaux : 06.10.56.14.96 Acceptez la réalité telle qu’elle est, avant d’essayer de la changer Alignement personnel : bien utiliser ses émotions Faut-il supporter d’écouter n’importe quoi ? Exemples de séance de coaching Ecouter oui, mais écouter quoi...

Exercices de Présence

L’article  « exercices de présence à soi-même » à lire sur le site Orygin, vous offre une liste d’exercices de Présence à soi-même et aux autres, qui vous donneront à la fois un haut niveau de vitalité, une bien meilleur impact dans vos communications (donc une « performance » accrue en tant que coach) et une aisance pour conduire des séances de coaching, à la fois efficaces et fluides. C’est pas un beau programme ça ? La bonne nouvelle c’est que les exercices sont assez simples. La mauvaise nouvelle, c’est qu’il faut les pratiquer… tout le temps ! Et c’est sur la longueur qu’ils vont infuser une vitalité excellente, et vous faire progresser de façon remarquable dans votre pratique du coaching. En coaching, nous croyons qu’il est préférable d’accepter la réalité, et de lâcher prise plutôt que de chercher à contrôler. Il ne faut pas chercher à faire du bon coaching, mais simplement être soi, être là, avec le coeur, très attentif à l’autre, détendu et concentré tout à la fois, pour offrir le meilleur miroir au client, sans rien faire de particulier. Offrir sa présence, sa disponibilité, son accompagnement, sans intention, sans projet pour le client, sans objectif pour le client. Même les questions du coach ne sont que proposées, et non pas posées dans l’attente d’une réponse.` Paradoxalement, les questions de coach ne visent pas toujours à clarifier une situation, elles visent même parfois à induire une sorte de confusion, qui permet d’introduire des changements dans les paramètres de l’équation du problème posée par le client. Si cette dernière est trop simple, le coach peut être inspiré d’y introduire de la complexité, tandis que si elle est trop complexe,...

Exercice de coaching individuel : solliciter votre coach intérieur

Aujourd’hui, je vous propose de faire un exercice de coaching individuel sur un cas réel et récent. Je vais vous raconter des bouts d’une séance de supervision, intercalés avec des questions, pour que vous puissiez vous interroger sur la manière dont vous vous y prendriez pour créer de la valeur pour le client, si vous étiez à la place de son coach. Ensuite, je vous dirai ce que j’ai fait, pourquoi je l’ai fait, et ce que cela a donné. Au passage, nous partagerons quelques coups de projecteur sur les croyances limitantes et la façon de les recadrer. Début de la séance : Client : « Aujourd’hui le thème que je voudrais travailler en supervision est le suivant : je voudrais passer de l’indécision à la certitude ! Souvent je voudrais prendre une décision, même simple, mais je me perds en différentes options parmi lesquelles je n’arrive pas à choisir… et du coup, je reporte à plus tard la décision » Coach : « Donnez moi un exemple, s’il vous plaît… » « En ce moment, je voudrais monter une formation, mais je ne sais pas si je crée cette formation en 1 ou 2 jours. Et puis je ne sais pas non plus quel prix fixer… » « Ok. Merci de cet exemple. Qu’est-ce qui vous pose difficulté dans cet exemple ? » « J’ai peur de me tromper… » « Ah, ok. Qu’est-ce qui se passerait si vous vous trompiez ? » « Rien de grave probablement, mais j’ai peur d’être critiqué, jugé.. » « Par quelqu’un en particulier ? » « Non c’est plutôt comme une voix intérieure qui me met en garde de ne pas me tromper et qui me fait peur en...

Décloisonner une équipe

Dans la suite de nos exemples d’équipe, nous vous proposons de travailler sur le cas d’une équipe signée par l’élément Air.       Imaginez-vous recevoir ce briefe d’un prescripteur RH, comment vous y prendriez-vous pour décloisonner une équipe come celle-ci et bâtir votre intervention de coaching d’équipe ? A vous de jouer… Décloisonner une équipe     L’entreprise industrielle canadienne, dans laquelle Jilly travaille depuis une dizaine d’années, a racheté il y a quelques mois une grosse société française dans l’espoir de de se développer sur le marché européen. Après plusieurs expériences dans les métiers clés de l’activité, et parlant bien le français, Jilly a été nommée à la tête de cette nouvelle filiale française pour redresser les comptes (et notamment restructurer les services centraux en faisant des économies d’échelle), réussir au mieux l’intégration des équipes françaises dans l’organisation du Groupe, et surtout, leur faire profiter de la force de frappe R&D canadienne (dont la réputation d’innovation et de réactivité n’est plus à faire). Le Comité de Direction qu’elle découvre en arrivant est composé de cinq Directeurs de service. Deux autres Directeurs ont préféré suivre leur ancien Directeur Général dans le développement de sa nouvelle activité. Jilly comprend d’ailleurs assez vite que ce trio était le véritable noyau de l’entreprise rachetée. Le précédent patron décidait en effet des questions importantes en privé avec sa garde rapprochée, avant les réunions de Codir, qui n’étaient finalement qu’une chambre d’enregistrement de décisions prises ailleurs. Chacun s’occupait essentiellement de son propre périmètre d’activité, et leurs réunions étaient donc surtout l’occasion d’une revue d’indicateurs individuels de la part de chaque patron de service....